ピーターの法則（Peter's Principle）は、人々が組織内で昇進するたびに、
最終的に自分の能力を超えたポジションに就くという法則です。
つまり、人々が能力に応じた昇進をするという期待がある一方で、
組織内での昇進はしばしば、前任のポジションでの成功を基準に行われます。
しかし、この法則は結局のところ、「すべての仕事を順調にこなす人々」が最終的に自分の能力を超えた役職に就くことを指摘しているのです。
以下に、具体的な例を挙げながら、ピーターの法則について詳しく説明します。
例えば、ある会社には優秀な技術者がいます。
彼は優れたプログラミングスキルを持ち、チームのメンバーとして優れた成果を上げています。
その結果、上司から昇進のチャンスが与えられ、チームのリーダーとしての役割を担うことになります。
しかし、彼がリーダーとしてのスキルや経験を持っていないことには気付かれていません。
彼は優秀な技術者としては非常に優れているものの、チームを適切にマネージメントする能力に欠けているのです。
彼の新しい役割では、スケジュール管理やコミュニケーションなど、
技術的なスキルだけでなく、マネージャーとしてのスキルも必要とされます。
結果として、彼はリーダーとしての仕事をうまくこなすことができず、チームの成果は低下します。
彼の部下も彼のリーダーシップに疑問を抱き、組織内の不満やストレスが増えてしまう可能性があります。
ピーターの法則によれば、このように昇進したポジションに対して能力が不足している状態は、組織内で一般的な現象です。
この問題を解決するために、組織はリーダーシップ開発プログラムや研修を提供することが重要です。
技術者が昇進する際には、リーダーシップに必要なスキルや知識を積極的に学ぶ機会を提供することが必要です。
また、組織は昇進の基準を見直し、単に過去の成果だけでなく、リーダーシップやマネージメントの能力を評価する必要があります。
ほかにも、ピーターの法則は組織の階層化やビジネスの成長にともなって生じる問題にも関連しています。
組織が拡大し、新たな管理職が必要になるとき、組織内から昇進することが期待されます。
しかし、昇進した人々が自分の能力以上のポジションにつくと、既存のヒエラルキーが崩壊し、組織全体の効率や成果が低下するケースがあります。
キャリアを積んでいく人は、その着任したポジションに対しまだ自分のスキルが足りないことを自覚し、
常に自己成長意欲を持ち続けていく必要があります。